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En 2024, Bayer incorporó el modelo Dynamic Shared Ownership (DSO) para ganar agilidad. En este contexto, el legado de orden y respeto a los procesos de la compañía, estaba representando un reto al incorporar esta nueva forma de trabajar. Específicamente en cuanto a su capacidad de tomar decisiones autónomas. Por eso Bayer México sumó esfuerzos con Leaderlix para crear el Proceso Advice a través del cuál empoderamos a los actores clave para tomar decisiones informadas y autónomas.

Contexto: Una empresa casi Bicentenaria busca Superar su Cultura Centralizada de Toma de Decisiones

Fundada en Alemania en 1863, y con historia en México desde 1921, Bayer AG es un grupo global de ciencias de la vida con más de 100 mil empleados, que opera en tres áreas clave:

• Pharmaceuticals: medicamentos y terapias avanzadas.
• Consumer Health: productos de autocuidado y salud cotidiana.
• Crop Science: líder mundial en soluciones agrícolas y protección de cultivos.

Con más de 160 años de historia global en sectores altamente regulados, Bayer emprendió en 2024 una reoganización profunda para mejorar sosteniblemente su desempeño e implementar procesos de toma de decisiones descentralizados. Esto lo hizo mediante la introducción del modelo operativo Dynamic Shared Ownership (DSO) con el que buscaba reducir las jerarquías y las estructuras complejas de toma de decisiones de la empresa.

El Reto

Bayer buscaba un cambio incorporando DSO para mejorar los procesos de toma de decisiones en una industria altamente regulada. Así, el Equipo Médico de Bayer México se dio cuenta del legado arraigado del respeto al orden y el proceso de una organización centralizada. Ahora querían aprender a incorporar el riesgo con decisiones descentralizadas, responsables y ágiles.

La Solución

El Equipo  Médico de Bayer México sumó esfuerzos con Leaderlix para crear el Proceso Advice, un método que consta de seis pasos: iniciativa, escucha, propuesta, consulta abierta, decisión autónoma y comunicación efectiva. Con esto, buscaron alinear sus procesos de toma de decisiones al DSO.

El Impacto

El Equipo Médico de Bayer México ya tenía la iniciativa, la colaboración con Leaderlix abrió camino a convertir un problema complejo en pequeños problemas diagnosticables y resolubles. Mediante el Proceso Advice el Equipo Médico definió el DSO en hábitos concretos para ganar mayor agilidad en la toma de decisiones informadas y autónomas.

¿Por qué Leaderlix?

Nosotros combinamos ciencia, liderazgo práctico y comunicación efectiva para colaborar con equipos y empresas audaces para abrirse paso entre el ruido y liderar cambios significativos. Mediante el Proceso Advice, el Equipo Médico de Bayer México continua su transformación organizacional para responder a la agilidad que requiere el mercado fármaco-médico actual.

El Reto: Incorporando un Proceso de Toma de Decisiones descentralizado Adaptado a las Necesidades de una Industria Altamente Regulada

El DSO exigía para Bayer un cambio ante un legado bicentenario mundialmente y centenario en México. 

Por ello, el Equipo Médico de Bayer México buscó a Leaderlix para identificar la raíz del legado de respeto al orden y los procesos que ahora requería agilidad y una estructura descentralizada. Esto sin perder de vista procesos de toma de decisiones informados y responsables.  

El reto consistía en aprender a gestionar el riesgo sin eliminarlo. Más bien, asumirlo con responsabilidad y coordinación para ganar agilidad. Así, definir este problema complejo en un método para cambiar hábitos concretos que permitiera llegar al objetivo de Bayer México, fue el mayor desafío al que se enfrentó su Equipo Médico.

El Proyecto: El Proceso Advice: Incorporando un Proceso de Toma de Decisiones descentralizado, informado y responsable

El Equipo Médico de Bayer México observó que para una implementación efectiva del DSO en su organización requerían no sólo ajustar su conducta a las nuevas necesidades sin cuestionar los supuestos que las motivaban,  sino hacer el esfuerzo por cambiar los supuestos de base. Este reto no sólo implicaba dificultad ante la necesidad del cambio en la industria fármaco-médica, sino la percepción misma de un problema complejo.

Toda cultura organizacional está hecha de supuestos básicos. El Proceso Advice fue una herramienta que ayudó al Equipo Médico de Bayer México a observar su legado centralizado y de respeto a los procesos como un conjunto de hábitos concretos que podrían cambiar para ganar mayor agilidad en su toma de decisiones, sin perder de vista que tales procesos sean informados y responsables.

Impacto: La cultura del consejo: transformar obstáculos complejos en enfoques de entrenamiento metódico

Uno de los retos más desafiantes que enfrentó el Equipo Médico de Bayer México fue el paso #4 del Proceso Advice: la clave para cambiar una cultura de toma de decisiones centralizada en una descentralizada y responsable reside en la apertura al consejo que introduce la agilidad en una organización mediante una comunicación efectiva.

En este sentido, el Proceso Advice les permitió descubrir que los grandes problemas organizacionales que observaban podían dividirse en piezas pequeñas y manejables.

Key Learnings: El conocimiento para el cambio organizacional viene de Adentro sólo falta un método para aclararlo e implementarlo

1. Los problemas complejos se resuelven en partes pequeñas. El Proceso Advice dio al Equipo Médico una perspectiva para reducir la complejidad de los grandes problemas en problemas más pequeños diagnosticables y resolubles.
2. Una buena forma de implementar autonomía organizacional, es entrenar al equipo. Las organizaciones cambian cuando implementan métodos definidos para sustituir hábitos concretos de sus equipos en relación con el liderazgo y la comunicación.
3. A veces una buena forma de gestionar el riesgo es transformándolo en una oportunidad de aprendizaje. Las organizaciones ágiles y descentralizadas convierten cada decisión en una oportunidad de aprendizaje y refuerzo con una actitud de responsabilidad y colaboración.
4. El cambio cultural puede ocurrir a partir del middle management. A veces son los mandos intermedios quienes instalan o bloquean nuevos hábitos que la directiva busca implementar en la organización.
5. Los procesos de toma decisiones descentralizados también pueden ser informados y responsables. El Equipo Médico de Bayer México nos enseñó que un legado de respeto a los procesos para cumplir con las exigencias de un entorno altamente regulado puede transformarse en una organización descentralizada que los respeta mediante una colaboración ágil y una comunicación efectiva.
6. Los problemas organizacionales pueden solucionarse como desafíos de comunicación efectiva. El Proceso Advice es un ejemplo de cómo la agilidad y los procesos de toma de decisiones descentralizados y autónomos son un objetivo que puede lograrse mediante un entrenamiento en comunicación efectiva.

Leaderlix: Tres pilares: Ciencia, Liderazgo y Comunicación Efectiva

Nuestra experiencia en storytelling y liderazgo combina tres pilares: Ciencia, para diseñar métodos sólidos en el sector farmacéutico y médico, Liderazgo práctico, para entrenar autonomía con responsabilidad y Comunicación efectiva, para sostener el cambio cultural y alinear organizaciones en todos sus niveles.

Estos pilares de nuestros entrenamientos nos han ayudado a colaborar con equipos y empresas de la industria fármaco-médica del tamaño de Bayer México, que quieren adaptarse a las nuevas exigencias de un mercado altamente regulado y en constante cambio.

El Proceso Advice, es un ejemplo de cómo nuestra experiencia nos ha permitido colaborar a un cambio organizacional mediante un entrenamiento en hábitos de comunicación efectiva. 

Siguientes Pasos: ¿Qué se necesita para abordar un Problema organizacional complejo y mejorar el desempeño de un equipo?

Primero, se requiere la iniciativa del equipo. Que el acercamiento viniera del Equipo Médico de Bayer México fue lo que contribuyó a que la colaboración con Leaderlix llevara a la creación del Proceso Advice.

Segundo, convertir la iniciativa del equipo en un conjunto de hábitos que permitan llegar al objetivo organizacional. El Proceso Advice es un procedimiento a la medida, que requirió una colaboración abierta entre Leaderlix y el Equipo Médico de Bayer México para definir las necesidades organizacionales en un método.

Cada micro-hábito cuenta. Como recuerda James Clear en Atomic Habits (2018): no son los grandes objetivos los que llevan a la transformación, sino las pequeños objetivos que conducen a acciones repetidas. 

Tercero, constantemente ajustar en la comunicación sirve para lograr la agilidad y descentralidad en la toma de decisiones de una organización. El Proceso Advice definió un problema organizacional en un conjunto de hábitos para lograr una comunicación efectiva.

Si necesitas ayuda, selecciona una fecha en ese formulario y será un gusto para nosotros hablar de tus objetivos y ayudarte a trazar un plan claro. Y si es relevante para ti, con gusto te acompañaremos desde ese momento hasta la implementación.

En Leaderlix te acompañaremos a lograr los resultados empresariales de cambio cultural. Lo que eso significa para ti es que vamos a trabajar contigo de la mano, desde el momento del establecimiento de los objetivos hasta el alcance de los mismos.

Si estás listo para dar el primer paso, selecciona una fecha ahora.

Leaderlix sumó esfuerzos con el comité de integridad en Audi México integrado por líderes clave en Audi y Volkswagen para orquestar el programa Integrity Talks: una iniciativa de cambio cultural y desarrollo de habilidades de comunicación para embajadores de la integridad con el objetivo de contribuir a la creación de una cultura más congruente y responsable al interior de la organización.

Este es un método completamente disruptivo. Para mí ha sido una gran forma de abrir la mente, explorar nuevas alternativas, salir de mi zona de confort y empezar el nuevo reto que es comunicar de forma más eficiente, inspiradora y motivadora.

Martin Mariscal Lahusen, Oficial de Integridad y Cumplimiento en Volkswagen de México

Contexto: Una empresa con ADN de Innovación y Elegancia enfrenta un Cambio Cultural

Desde su surgimiento en 1909, Audi se ha diferenciado en el mercado de autos de lujo por su tecnología progresiva aplicada con elegancia discreta. Eso es algo que toda la comunidad interna tiene perfectamente claro.

Recientemente, se ha vuelto mucho más importante para todo el Grupo Volkswagen, incluyendo Audi, fortalecer una cultura de la integridad para asegurar que toda la comunidad interna conozca y aplique los principios de integridad por los que el grupo se rige.

En ese contexto, Audi México creó un Comité de Integridad originado en el área de Compliance, pero presente de forma transversal en todas las áreas de toda la compañía. En los últimos años, este comité ha hecho un esfuerzo incansable para fomentar la cultura de la integridad a través de iniciativas a lo largo y ancho de la empresa.

El Proyecto: Cómo Apalancarse del Middle Management para Acelerar la Adopción de las Medidas de Integridad

El Reto

Pero había un problema: a pesar de las numerosas iniciativas que el Comité de Integridad fomentaba a lo largo y ancho de toda la organización, los líderes de equipo no tenían claridad sobre cómo podían sumar de forma proactiva a sus equipos en las diferentes iniciativas de integridad que estaban a su disposición, lo cual hacía que el 100% de la responsabilidad para extender el alcance de esos proyectos cayera sobre los hombros de los miembros del Comité de Integridad. Y cuando estás tratando de crear un cambio de cultura en una organización con miles de personas en todo el país, necesitas apalancarte del middle management.

La Solución

Por eso, y por la gran importancia de crear empresas basadas en valores que funcionen como algoritmos de comportamiento, y no dejar las decisiones difíciles a lo que las personas consideren conveniente en ese momento, sino a lo que es correcto, fue que el Comité de Integridad de Audi México se alió con el equipo curatorial y de contenido de Leaderlix para crear una iniciativa que consolidara todos los proyectos de integridad.

El Impacto

Toda la iniciativa se llevó a cabo en el punto más álgido de la pandemia de COVID-19, pero esto no fue un obstáculo para congregar a toda la compañía. Porque, después de trabajar intensamente con los Champions para ayudarles a contar una historia de impacto e inspiradora para el resto de la compañía, convocamos el evento Integrity Talks, que fue un evento bidimensional.

Por una parte, convocamos a un grupo muy selecto de líderes del middle management (observando todas las medidas de seguridad correspondientes), y además de eso hicimos un streaming del evento completo en todas y cada una de las oficinas y plantas del grupo.

¿Por Qué Leaderlix?

Desde el inicio, somos apasionados de las historias. Nuestra misión es resignificar el concepto "liderazgo de opinión", y esto es algo muy relevante cuando estamos tratando de crear un cambio de cultura en una organización.

No solo eso, sino que en Leaderlix tenemos una filosofía que permea todos nuestros proyectos. Esta filosofía se resume en la frase: Estamos en busca de las ideas y las historias que van a cambiar el mundo.

Y eso fue justo lo que hicimos al trabajar de la mano con el equipo de Audi en México: los ayudamos a encontrar a estos Champions con estas ideas y estas historias, y les proporcionamos una plataforma de máxima visibilidad para darlas a conocer, contribuyendo al cambio.

El Reto: Del "Todos saben" a "Todos Participan"

A pesar de las numerosas iniciativas que el Comité de Integridad fomentaba a lo largo y ancho de toda la organización, los líderes de equipo no tenían claridad sobre cómo podían sumar de forma proactiva a sus equipos en las diferentes iniciativas de integridad que estaban a su disposición, lo cual hacía que la mayor parte de la responsabilidad para extender el alcance de esos proyectos cayera sobre los hombros de los miembros del Comité de Integridad.

Además, el equipo interno de la compañía contenía perfiles diversos desde el punto de vista profesional, personal e intelectual. Muchos de ellos eran conscientes de la importancia de implementar procesos e iniciativas de integridad, pero también había algunas personas que venían de generaciones pasadas en las que llegó a ser aceptable no priorizar la integridad para lograr resultados del negocio.

Esta combinación daba como resultado que, por una parte, la compañía tenía una estructura de liderazgo con objetivos de integridad específicos y aterrizados en planes plausibles, y también tenía al grueso de la comunidad interna alineado con esos objetivos y planes. Pero también había un pequeño porcentaje residual de personas que, por no compartir esos valores, contaminaban el ambiente e interrumpían la difusión de los proyectos de integridad.

La integridad se convirtió entonces en un concepto del que todos habían escuchado, y del que era políticamente correcto hablar, pero que, al momento de la implementación, algunas personas sabían cómo actuar, otras no sabían cómo integrar a sus equipos, e inclusive había quienes no tenían la voluntad de participar en dichas actividades. De ahí la importancia de subir al middle management, porque cuando estás tratando de crear un cambio de cultura en una organización con miles de personas en todo el país, necesitas apalancarte del middle management.

Este es un método completamente disruptivo. Es una excelente herramienta para influir positivamente de una manera eficaz en mi ambiente laboral y personal.

Tania León Juárez, Oficina Técnica de Audi, Volkswagen de México

Culminamos la actividad con la organización, producción y convocatoria del evento Integrity Talks, en el que reunimos a estos Champions para darles una plataforma de máxima visibilidad en la que pudieran compartir sus historias y sus ideas de integridad para la compañía.

Impacto: Un Evento, +5,000 personas alineadas con la cultura de la integridad

Toda la iniciativa se llevó a cabo en el punto más álgido de la pandemia de COVID-19, pero esto no fue un obstáculo para congregar a toda la compañía. Porque, después de trabajar intensamente con los Champions para ayudarles a contar una historia de impacto que fuera inspiradora para el resto de la compañía, convocamos el evento Integrity Talks, que fue un evento bidimensional.

Por una parte, convocamos a un grupo muy selecto de líderes del middle management (observando todas las medidas de sanidad correspondientes) y, además de eso, hicimos un streaming del evento completo en todas y cada una de las oficinas y plantas del grupo.

Más de 5,000 personas, enlazadas de forma presencial y en línea, escucharon seis impactantes historias de cambio de los Champions de la integridad. Esto significó para ellos la oportunidad de ver cómo la iniciativa y la proactividad para poner en práctica las iniciativas de integridad no son solamente un ideal, sino un deber cívico y corporativo que todos tienen.

Impactamos a toda la comunidad interna con historias de cambio e ideas de impacto, lo que dio como resultado la contribución al objetivo de seguir construyendo una cultura de integridad dentro de la compañía.

Cumplimos el objetivo final de la implementación: toda la comunidad interna aprendió canales específicos, con ejemplos cercanos a ellos, para proponer formas de participar en las iniciativas de integridad y sumar a sus equipos para que contribuyan con las iniciativas actuales. Esto dio como resultado la distribución de la carga de la responsabilidad de la implementación de los proyectos de integridad.

A partir de ese momento, ya no era solo un comité con algunas personas como responsables, sino toda una comunidad interna alineada como equipo para lograrlo.

Key Learnings: Las Mejores Historias Vienen de Adentro

1. Las Mejores Historias están en los Lugares más Inesperados. La mejor forma de encontrar las historias que reflejan una cultura es buscarlos a lo largo y ancho de toda la organización. Historias sorprendentes que reflejan los valores e inspiran podrían estar esperando en los lugares más inesperados. Atrévete a buscar donde otros no lo harían.
2. Una Persona puede cambiar una Organización (si le damos la oportunidad). Tu organización podría tener en este momento las ideas de cambio que te pueden servir para ganar ventaja y crear el apalancamiento necesario para solucionar los retos más apremiantes de negocio, pero muchas veces esas personas no van a levantar la voz por miedo al riesgo. Encontrarlos a medio camino y empoderarlos para comunicar sus ideas puede ayudarte a crear una plataforma de cambio sostenible.
3. Champions como Catalizadores. Cambio cultural en un formato "top-down" es nadar contracorriente. Lo mejor es emular el cambio que se hace en la sociedad en general, de abajo hacia arriba. Para lograrlo identificar un equipo de champions es la mejor forma de hacerlo.

Leaderlix: En Busca de las Ideas y las Historias que Van a Cambiar el Mundo

Leaderlix, desde su surgimiento, ha estado integrado por un grupo de personas apasionadas de las historias. Nuestra misión es la de resignificar el concepto "liderazgo de opinión", y esto es algo muy relevante cuando estamos tratando de crear un cambio de cultura en una organización.


No solo eso, sino que en Leaderlix tenemos una filosofía que permea todos nuestros proyectos. Esta filosofía se resume en la frase: Estamos en busca de las ideas y las historias que van a cambiar el mundo.

Y eso fue justo lo que hicimos al trabajar de la mano con el equipo de Audi en México: los ayudamos a encontrar a estos Champions con estas ideas y estas historias, y les proporcionamos una plataforma de máxima visibilidad para darlas a conocer, contribuyendo al cambio.

Leaderlix cuenta con experiencia trabajando con grupos corporativos muy diversos, desde startups de cinco personas hasta multinacionales globales con miles de colaboradores. Lo que tienen en común es que todo cambio empieza con una idea paradigmática.

El único problema es que las ideas, por sí mismas, no tienen el peso suficiente para extenderse y visualizarse dentro de la compañía. De hecho, muchas veces estas ideas, lejos de extenderse por sí solas, generan resistencia al cambio.

Por eso es indispensable apalancarse del poder del storytelling, para que las ideas ganen tracción propia y se extiendan por sí mismas.

En Leaderlix somos expertos en ese fenómeno de cambio cultural. Nosotros estamos en búsqueda de las ideas y las historias que van a cambiar el mundo. Estamos listos para convertir a tu equipo de comunicadores o líderes en ascenso en verdaderos Rockstars del Storytelling.

Siguientes Pasos: Cómo Crear un Cambio de Comportamiento en Tu Organización

Si tu organización vive un momento de cambio cultural y te estás enfrentando en ese momento con objeciones y resistencia al cambio, no te preocupes: es normal y es parte del plan.

Para que el cambio sea relevante, es necesario que exista resistencia al cambio. De hecho, si no existiera resistencia, puede deberse en parte a que el cambio que estás proponiendo no es tan relevante como te lo estás imaginando. Así que, si estás enfrentando resistencia al cambio, felicidades, porque estás exactamente en donde tendrías que estar.

El siguiente paso es identificar al grupo de comunicadores que va a ayudarte a comunicar tu mensaje y crear con ellos una nueva mitología corporativa: una serie de historias con el poder de generar el cambio organizacional que estás buscando.

Si necesitas ayuda, cuentas con nosotros. Selecciona una fecha en ese formulario y será un gusto para nosotros hablar de tus objetivos y ayudarte a trazar un plan claro. Y si es relevante para ti, con gusto te acompañaremos desde ese momento hasta la implementación.

En Leaderlix no vendemos cursos. Somos especialistas en resultados empresariales de cambio cultural. Lo que eso significa para ti es que vamos a trabajar contigo de la mano, desde el momento del establecimiento de los objetivos hasta el alcance de los mismos.

Si estás listo para dar el primer paso, selecciona una fecha ahora: